Persoonlijk OntwikkelingsPlan POP

POP, voor wie? Presentatie of Training
Alle medewerkers kunnen gebruik maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan. De aanleiding kan divers zijn. Er zijn verschillende situaties in het functioneren van medewerker en leidinggevende waar een persoonlijk ontwikkelingsplan uitkomst kan bieden. Deze situaties zijn niet gebonden aan leeftijd, opleidingsniveau of positie. Maar hoe doet u dat, wij trainen u om POP op een boeiende manier te introduceren in uw organisatie.Wat zijn de effecten van een persoonlijk ontwikkelingsplan?
Een persoonlijk ontwikkelingsplan brengt uiteenlopende effecten met zich mee, zoals:- organisatieveranderingen worden gemakkelijker gerealiseerd omdat werknemers zich van hun verantwoordelijkheid en inbreng bewust zijn
- medewerkers beschikken over meer opties om hun loopbaan gestalte te geven
- in plaats van ervaringsconcentratie wordt ervaringsvariatie bereikt
- de kans op boventalligheid en uitval wordt beperkt
- meer inzicht van managers in hun managementstijl en de invloed ervan op medewerkers
- manager en medewerker beschikken over een praktische leidraad voor hun handelen
- het rendement van investeringen in opleiding en (multi-)inzetbaarheid wordt groter
- de effectiviteit van veranderingen wordt meetbaar en vergelijkbaar
Hoe werk je met een persoonlijk ontwikkkelingsplan?
Een pop wordt stapsgewijs opgesteld, gevolgd en bijgesteld.De eerste stap omvat het verhelderen van verwachtingen tussen chef en medewerker. Dit geeft een bewustwording en oriëntatie op organisatie en loopbaan. Het plan wordt gebaseerd op de situatie waarin bedrijf en werknemer op dat moment verkeren, er wordt voortgebouwd op hetgeen tot dan toe is bereikt. Het is niet ongebruikelijk om een extern bureau in te schakelen bij het opstellen van het plan om de kwaliteit en objectiviteit te waarborgen.
Vervolgens wordt het plan besproken tussen chef en medewerker. Zodra zij het eens zijn over de werkafspraken die het plan met zich meebrengt is het plan definitief. Bij de uitvoering mogen werknemer en chef elkaar op hun commitment aanspreken. Het functioneringsgesprek kan hiertoe een geëigend moment zijn. Is het plan eenmaal definitief dan is het verstandig om met regelmaat tot actualisering over te gaan.
Wat zijn de aandachtspunten voor de direct leidinggevende?
De direct leidinggevende kan bij de bespreking van het persoonlijk ontwikkelingsplan met de medewerker de volgende aandachtspunten betrekken:welke competenties - zoals kennis, vaardigheden en attitude - zijn voor de organisatie en het werk in de toekomst van belang?
- hoe kan de werknemer zich voorbereiden op komende ontwikkelingen?
- hoe kan in medewerkers worden geïnvesteerd om de concurrentiepositie te versterken?
- wat doet de organisatie om ervaringsvariatie onder werknemers op te bouwen?
- wat zijn signalen van minder functioneren?
- krijgt u regelmatig feedback op uw stijl van leidinggeven?